Je werknemer is al een tijdje ziek. Hij wil wel met vakantie. Van de bedrijfsarts moet je zieke werknemer starten met passende arbeid.
Hij trekt zich daar niets van aan en boekt zijn vakantie toch. Je waarschuwt hem nog. Hij reageert door te zeggen dat je kunt zeggen wat je wil, maar dat hij hoe dan ook gaat, met of zonder jouw toestemming.
Welke maatregelen kun én moet je treffen?
Stuur eerst een schriftelijke waarschuwing waarin je hem oproept te verschijnen om de re-integratiewerkzaamheden te verrichten.
Reageert je zieke werknemer niet? Dan kun je denken aan het opschorten of stopzetten van loon. Hoe dat werkt, lees je hier.
Wat als je zieke werknemer zonder je toestemming gaat?
Of hij gaat langer dan je toestemming gaf. Dan kun je volgens deze uitspraak zelfs een ontslag op staande voet geven. De rechter oordeelde daar dat het ontslag op staande voet stand hield.
Ontslag op staande voet kan toch niet zomaar?
Dat klopt. Raadpleeg altijd een arbeidsrechtspecialist voordat je hier zelfs maar over nadenkt.
In de uitspraak die ik hiervoor aanhaalde, had de zieke werknemer toestemming om met vakantie te gaan tot 27 februari 2018. Daarna moest hij starten met passend werk.
Maar hij verscheen niet op zijn werkplek in die week erna. Als werkgever riskeer je een loonsanctie als je niet voldoet aan je verplichtingen in het kader van de re-integratie. Dit vond de kantonrechter erg belangrijk. Ook dat vast stond dat de werknemer in dit geval geen toestemming had om zo lang met vakantie te gaan.
Het ging dus niet zo zeer om het niet meewerken aan re-integratie, waar dus andere maatregelen gepast zijn, zoals opschorting en/of stopzetten van loon. Het ontslag op staande voet hield stand omdat geen sprake was van weigering van passende arbeid, maar van weloverwogen ongeoorloofd verzuim van werknemer.
Wat als hij wel toestemming had om met vakantie te gaan?
De hoofdregel is dat alle werknemers op dezelfde manier vakantie opbouwen, ziek of niet ziek. Alleen voor de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen kun je afwijken van de hoofdregel. Dat moet schriftelijk gebeuren, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, in een cao of arbeidsvoorwaardenreglement.
Vervolgens mag je de vakantiedagen van je zieke werknemer afschrijven van zijn verlofsaldo. Maar kan hij niet met vakantie, omdat medische redenen hem bijvoorbeeld belemmeren? Dan vervalt zijn aanspraak op het minimum aantal dagen niet. Voor bovenwettelijke dagen kun je een afwijkende afspraak maken. Doe dit altijd vooraf.
En nu?
Overleg altijd met de Arbodienst en bedrijfsarts als je twijfelt of je je werknemer wel of niet met vakantie moet laten gaan. Neem verder een bepaling op in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsvoorwaardenreglement dat je zieke werknemers over een beperkte periode bovenwettelijke vakantiedagen opbouwen. En als je daar niet uitkomt, neem contact met me op.
Suzanne Meijers – www.suzannemeijersarbeidsrecht.nl
Mijn naam is Mascha Mooy, CEO en oprichter van Bye Bye Burnout. Met Bye Bye Burnout helpen wij door heel Nederland – met inmiddels al steeds meer mensen – werkgevers die werknemers hebben met stressklachten of die simpelweg stress op de werkvloer willen voorkomen. Ons aanbod is geschikt van preventie tot herstel oplossing waarmee wij een significantie kostenbesparing van meer dan 100K per werknemer met een burn-out realiseren! Met ons 100 dagen traject behalen wij bizar goede resultaten en bij onze preventieworkshops is iedereen altijd – naast het serieuze gedeelte – aan het lachen. Want ook al is burn-out een zorgwekkend probleem, met een beetje humor in het leven is het een stuk aangenamer!