Onderstaand artikel las ik afgelopen week op de website van Intermediair en ik ben het volledig eens met de inhoud vandaar dat ik dit deel:
Elke leidinggevende en hrm-medewerker kent hem: de Wet verbetering poortwachter, waarin staat hoe een werkgever moet handelen als een medewerker langere tijd ziek is. Hrm-expert Diana heeft er wel het één en ander op aan te merken. Want het doel van de wet – verzuim terugdringen – bereik je niet met voorschriften, maar met menselijkheid.
De Wet verbetering poortwachter is bij veel hrm-professionals en leidinggevenden een bekend fenomeen. De wet schrijft voor welke stappen moeten worden genomen als een werknemer, bijvoorbeeld door ziekte, niet werkt. Hij is ontstaan om het aantal werknemers dat langdurig verzuimt terug te dringen. Dat zou vooral lukken doordat, zo zegt de Rijksoverheid, de acties in de eerste periode in de wet helder zijn omschreven.
Als hrm-expert gebruik ik deze wet ook als ik adviezen geef. Maar de wet wordt in de praktijk naar mijn idee te vaak als dwingend uitgelegd, in plaats van als leidraad. Om verzuim te voorkomen heb je namelijk geen wet nodig, maar een goed functionerende organisatie met een cultuur waarin aandacht is voor welzijn van de medewerker.
Gesprekken met bedrijfsarts
Ik geloof niet dat bepaalde acties in de eerste weken van verzuim zorgen voor korter verzuim. Wat wel helpt om verzuim terug te dringen, is een organisatie waarin leidinggevenden aandacht hebben voor medewerkers, het oprechte gesprek gevoerd kan worden en het veilig genoeg is om je kwetsbaar op te stellen en hulp te vragen als het nodig is.
In de wet staat bijvoorbeeld dat een werkgever iedere zes weken de voortgang moet bespreken met de betreffend werknemer. In de praktijk zie ik vaak dat hiervoor de bedrijfsarts wordt opgetrommeld en er standaard iedere zes weken een consult wordt ingepland. Maar als er niets in de medische situatie verandert, is deze actie overbodig. Een bedrijfsarts moet beoordelen of de werknemer kan werken en eventueel welk opbouwschema hiervoor het best is. Het staat de werkgever en werknemer vrij om samen tot een afspraak te komen om het werk te hervatten. En soms is het oordeel van de bedrijfsarts hierbij nuttig.
Nooit zomaar ziek
Een medewerker meldt zich nooit zomaar ziek. Maar in de meeste gevallen ligt hier geen puur medische oorzaak aan ten grondslag. Dat is maar in 30 procent van al het verzuim het geval.
Het is de taak van de leidinggevende en/of hrm om goed te begrijpen waarom iemand zich ziek heeft gemeld. En als je er zelf niet uitkomt, vraag dan hulp van de verzuimbegeleider of casemanager. En wees niet te voorzichtig. Je kunt preventief en tijdens het verzuim zeker vragen of iemand het nog naar zijn zin heeft, of er in de privésfeer zaken spelen en of er iets op het werk is gebeurd. En nog belangrijker: of je kunt helpen bij het aanpakken het probleem.
Proactieve aansturing
Voorkomen of verkorten van verzuim vraagt om een proactieve aansturing. Stel daarom altijd vragen aan de arbodienst over de verwachte verzuimduur, de opbouwmogelijkheden en de mogelijkheden om interventies (bijv. coaching of psychologische ondersteuning) in te zetten. Wacht niet af bij een ziekmelding.
Probeer eens anders te kijken naar het verzuim van een werknemer. Een bedrijfsarts gaat dat niet oplossen, maar een andere aanpak of inzet van interventies zeker wel. Misschien kun je een mediator inzetten, een verzuimcoach of een arbeidsdeskundige, of een gesprek voeren met een onafhankelijke casemanager. En vergeet dus vooral zelf niet een ‘echt’ gesprek met je medewerker te voeren. Zet je eigen waarden en vooroordelen in de koelkast en luister naar dat wat de medewerker nodig heeft. En handel hier vooral naar. Alleen dan kun je verzuim écht terugdringen.