Als een werknemer ziek wordt dan is dat voor beide partijen – werknemer én werkgever – vervelend. Voor jou als werkgever betekent dit dat je voor de duur van de ziekte een vervanger voor je werknemer moet zoeken. Daarnaast moet je een actieve bijdrage leveren aan de re-integratie van je werknemer. De re-integratieverplichting bij burn-out is nog iets ingewikkelder dan bij een ‘gewone’ ziekte.
Gezond arbeidsbeleid
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een gezond arbeidsbeleid; dit is in de Arbowet vastgelegd. Op grond van die wet dient de werkgever zich bij te laten staan door deskundigen als hij wordt geconfronteerd met ziekte van een werknemer. Het merendeel van de werkgevers neemt een arbodienst in de arm. De bedrijfsarts dient binnen zes weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse op te stellen. In geval van een burn-out onderzoekt hij of de spanningsklachten aan het werk gerelateerd zijn. De bedrijfsarts geeft naar aanleiding van de probleemanalyse een advies over de wijze waarop de werkhervatting kan worden gestart. Als werkgever stel je samen met de werknemer binnen acht weken na de eerste ziektedag een plan van aanpak op. In het plan van aanpak staat voor hoeveel uur je werknemer weer (op arbeidstherapeutische basis) kan komen werken.
Eigen arbeid & passende arbeid
Als werkgever moet je bij ziekte van een werknemer, dus ook bij een burn-out, op grond van de wet (artikel 7:658a BW) in de eerste plaats de terugkeer van je werknemer in de eigen arbeid bevorderen. Dit staat ook in de werkwijzer van het UWV. Dit houdt in dat jij je inspant om je werknemer weer terug te laten keren naar de functie die hij als laatste heeft uitgeoefend. Je mag pas naar een andere functie binnen de onderneming zoeken als vaststaat dat de ‘eigen arbeid’ niet meer kan worden verricht. Het is ook mogelijk om klussen vanuit andere functies aan je werknemer toe te wijzen. Is die passende functie (of klussen) binnen de onderneming niet voorhanden, dan mag je de passende arbeid bij het bedrijf van een andere werkgever laten verrichten – het tweede spoor. Dit is het gebruikelijke traject bij ziekte. Bij een burn-out kan dit traject anders verlopen. In bepaalde gevallen heeft de eigen arbeid immers de burn-out veroorzaakt. Hieronder een relevante zaak die zich dit jaar voordeed.
Als terugkeer naar ‘eigen arbeid’ geen optie is
Op 14 februari jl. oordeelde de rechter over een zaak waarin terugkeer naar eigen arbeid geen optie was. In deze zaak verzocht de werkneemster na een dienstverband van 21 jaar om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster werd gediagnostiseerd met een burn-out. De werkgever had gedurende het gehele re-integratietraject het doel gehad om de werkneemster weer haar eigen arbeid te laten hervatten. Dit was echter niet het doel van de werkneemster; zij had namelijk in een gesprek te kennen gegeven dat zij zichzelf niet meer geschikt achtte voor de functie van financieel adviseur. De werkneemster trad namelijk als commercieel assistent bij de werkgever in dienst maar werd door een reorganisatie in de functie van financieel adviseur herplaatst. In ditzelfde gesprek gaf zij tevens aan dat zij op zoek wilde gaan naar een passende functie binnen het bedrijf. Dat deze werkneemster niet meer in staat was om haar eigen werk uit te oefenen werd bevestigd in een arbeidsdeskundige rapportage en door een deskundigenoordeel. De rechter was van mening dat de werkgever de werkneemster niet had moeten laten re-integreren voor terugkeer naar het eigen werk. Hierbij waren de voorafgaande lange ziekteperiode én de expliciete mededeling van de werkneemster dat zij zich niet in staat achtte het eigen werk in volle omvang te kunnen uitoefenen belangrijke factoren.
Vergoeding
De werkgever was in de gegeven omstandigheden verplicht te bevorderen dat werkneemster permanent een passende functie binnen de organisatie kon verrichten. Indien deze passende functie niet voorhanden was, had de werkgever naar passend werk buiten de organisatie moeten zoeken. Daarnaast had de werkgever de salarisbetaling stopgezet en de rechter achtte het zeer aannemelijk dat dit heeft geleid tot verhoging van de spanningen bij werkneemster met negatieve gevolgen voor haar herstel. De werkgever had volgens de rechter hiermee ernstig verwijtbaar gehandeld. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst en deze werkgever moest een vergoeding van € 61.437,31 betalen, bestaande uit een transitievergoeding (€ 41.437,31) en een vergoeding voor ernstig verwijtbaar handelen (€ 20.000,-).
Moraal van het verhaal: onderzoek eerst of terugkeer naar de eigen arbeid überhaupt nog een optie is: re-integratie in eigen werk staat altijd voorop.
Eigenrisicodrager let op!
Werkgevers die het risico dat (ex-)werknemers een beroep doen op een WIA-uitkering laag inschatten zijn over het algemeen eigenrisicodrager. Dit betekent dat zij alleen een basispremie betalen. Doet vervolgens een (ex-) werknemer met een burn-out in een beroep op een WGA-uitkering (eigen risico dragen kan alleen voor werknemers die onder de WGA vallen, voor de IVA kan dat niet) dan is de werkgever tien jaar verantwoordelijk voor de re-integratie en voor het betalen van de WGA-uitkering. Het UWV stelt de hoogte van de WGA-uitkering vast. De termijn van tien jaar gaat in na de loonbetalingsverplichting van twee jaar, met andere woorden: je zit in dat geval twaalf jaar aan je (ex-)werknemer vast. Bye Bye Burnout geeft je als eigenrisicodrager de volgende tips:
TIP 1: Je kunt voor dit zogenaamde ‘3e spoor re-integratietraject’ een re-integratiebureau inschakelen voor het vinden van werk. Daarmee realiseer je aanzienlijke besparingen.
TIP 2: Je kunt het risico om tien jaar de WGA-uitkering aan uw arbeidsongeschikte (ex-)werknemer te betalen, ook herverzekeren. Diverse particuliere verzekeraars bieden hiervoor mogelijkheden.
Deze week hebben wij Tessa – verbonden aan Bye Bye Burnout als onze freelance jurist Arbeidsrecht – gevraagd om een blog te schrijven. Dit blog kan voor jou als werkgever mega waardevol zijn, want het geeft je de meest accurate en actuele update over de juridische zaken die spelen bij burn-out.