Burn-out-artikelen: de kranten en tijdschriften staan er momenteel vol van. Maar hoe zit het met de werkgeversaansprakelijkheid? Wanneer kan een werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de burn-out van zijn werknemer? Deze juridische vraag wordt door werkgevers regelmatig aan ons gesteld. In dit blog geven wij antwoord op deze vraag.
Deze week hebben wij Tessa Lust – verbonden aan Bye Bye Burnout als onze freelance jurist Arbeidsrecht – gevraagd om een blog te schrijven. Dit blog kan voor jou als werkgever mega waardevol zijn, want het geeft je de meest accurate en actuele update over de aansprakelijkheid bij burn-out! Wanneer je als werkgever voor een burn-out aansprakelijk wordt gesteld kunnen de kosten immers behoorlijk oplopen. De rechter kan een werkgever veroordelen om een schadevergoeding voor de geleden en nog te lijden schade aan zijn werknemer te betalen. Je kunt hierbij denken het verlies aan inkomen, pensioenschade, gederfde levensvreugde en terugbetaling van de (proces)kosten. Ik adviseer je daarom om dit blog na het lezen niet weg te gooien. Wie weet wanneer je deze informatie nog eens nodig hebt!
Stap 1: de werknemer is aan zet
De werknemer die door een burn-out thuis komt te zitten zal soms zijn werkgever hiervoor aansprakelijk willen stellen. Het enkel en alleen roepen dat hij een burn-out heeft is uiteraard niet voldoende. De werknemer moet door feiten aantonen dat de burn-out veroorzaakt is door het uitvoeren van zijn werkzaamheden, in juridische termen “causaal verband” genoemd. De burn-out wordt vastgesteld door een arts. Hiervan moet de werknemer bewijs overleggen. Het causale verband is niet eenvoudig te bewijzen: hij moet bewijs overleggen van “stelselmatige en aanzienlijke overschrijding van de werklast”. Voorbeelden uit de rechtspraak: de werknemer moet structureel gedurende een langere periode overwerken of krijgt nog steeds werkopdrachten toegestuurd als hij ziek thuis zit.
Waarom is een werk gerelateerde burn-out moeilijk te bewijzen?
Concrete normen voor burn-out zijn nog nauwelijks ontwikkeld. Om deze reden is het schenden van een norm voor de werknemer erg lastig te bewijzen. Daarnaast speelt er ook nog een subjectieve factor mee: de belastbaarheid van een werknemer. Hoeveel werk kan iemand verzetten? Onder dezelfde omstandigheden kan de ene werknemer stressklachten ontwikkelen en de andere niet. Daarnaast zijn de gevolgen voor iedere werknemer verschillend: de duur van het herstel verschilt per persoon. Verder kunnen de persoonlijke omstandigheden een rol spelen. De werknemer die ook mantelzorger is, heeft bijvoorbeeld meer zorg(en) dan een werknemer die na zijn werk veel vrije tijd heeft. Al deze factoren bij elkaar worden de psychosociale belasting van een persoon genoemd. Het ligt op de weg van de werknemer dit kenbaar te maken aan de werkgever. Doet de werknemer dit niet, dan is het namelijk niet zeker of de burn-out wel de werkgever is aan te rekenen. Soms heeft een werkgever het niet kunnen zien. Uit de laatste rechterlijke uitspraken met betrekking tot burn-out kan echter worden afgeleid dat de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld, óók als de werknemer hem niet op de hoogte heeft gesteld.
Stap 2: de rechter beoordeelt het bewijs
De rechter beoordeelt het bewijs van de werknemer: kunnen de burn-out en het causale verband tussen de werkzaamheden en de burn-out uit de overgelegde stukken worden vastgesteld? Van de uitspraken die wij bestudeerd hebben, zijn er slechts drie uitspraken waarin de werknemer er daadwerkelijk in slaagde door het overgelegde bewijs een vermoeden door de rechter te laten vaststellen. In die drie zaken heeft de rechter beslist dat aan het geleverde bewijs het vermoeden kan worden ontleend dat de werkzaamheden de oorzaak zijn geweest van de burn-out. In die gevallen geeft de rechter aan de werkgever de opdracht tegen dit vermoeden tegenbewijs te leveren.
Stap 3: de werkgever moet tegenbewijs leveren
Wat is tegenbewijs? Dat zijn feiten waaruit kan blijkt dat de werkgever maatregelen heeft getroffen en aanwijzingen heeft verstrekt die redelijkerwijs nodig waren om de burn-out te voorkomen. Met andere woorden: de werkgever moet bewijs overleggen waaruit kan worden afgeleid of hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Hierbij spelen de normen uit de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet een belangrijke rol. Hij zal aan moeten tonen dat hij de normen die hieruit voortvloeien heeft nageleefd. Zo moet de werkgever erop letten dat een werknemer niet te veel (over)werkt. Dit staat in de Arbeidstijdenwet.
Maatregelen
In bepaalde gevallen zal de werkgever moeten aantonen dat hij voldoende maatregelen heeft getroffen als de werknemer heeft geklaagd over de hoge werkdruk of wanneer hij weet dat de werknemer gevoeliger is voor stress. Hij moet dus rekening houden met de persoon van de werknemer. Kan de werkgever dit in deze gevallen niet aantonen dan kan worden gesteld dat de werkgever de zorgplicht heeft geschonden. In één van de burn-out-uitspraken heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer geen signaal van overbelasting heeft afgegeven en dat om die reden de werknemer schuld heeft aan het ontstaan van de burn-out. Eigen schuld betekent dat de werkgever soms minder schadevergoeding hoeft te betalen.
Bye Bye Burnout
Helaas kunnen wij je niet alle ins en outs in een blog vertellen, daar leent het format zich niet voor. Maar heb je vragen? Wil je aansprakelijkheid voor een burn-out van je werknemer voorkomen? Heb je het vermoeden dat je de normen uit de Arbeidstijdenwet of Arbeidsomstandigheden niet naleeft? Vermoed je dat je werknemer tegen een burn-out oploopt? Neem contact met ons op!